Yhteistoimintamenettely

Tässä artikkelissa tai sen osassa aihetta käsitellään lähinnä Suomen tai suomalaisten näkökulmasta. Voit auttaa Wikipediaa parantamalla artikkelin näkökulmaa yleismaailmallisemmaksi. Lisää tietoa saattaa olla keskustelusivulla.

Tämä artikkeli tai sen osa painottuu liikaa joihinkin aiheen osa-alueisiin. Artikkelia tulisi muuttaa tasapainoisemmaksi. Voit auttaa Wikipediaa parantamalla artikkelia. Lisää tietoa saattaa olla keskustelusivulla. Tarkennus: Artikkeli käsittelee lähinnä yhteistoimintamenettelyä yrityksissä. Tämän lisäksi on olemassa omat lakinsa yhteistoimintamenettelystä kunnissa (2007/449) ja valtiolla (2013/1233)

Tätä artikkelia tai sen osaa on pyydetty päivitettäväksi, koska sen sisältö on osin vanhentunut. Voit auttaa Wikipediaa parantamalla artikkelia. Lisää tietoa saattaa olla keskustelusivulla. Tarkennus: Vuodenvaihteessa voimaan tullut lakiuudistus muutti sanan, jolla väenvähennyksiin johtavista neuvotteluista puhutaan. Yt-neuvottelut ovat nyt muutosneuvottelut. https://www.talouselama.fi/uutiset/yt-neuvottelut-ovat-nyt-muutosneuvottelut-nain-tyontekijoiden-vaikutusmahdollisuudet-paranivat/c8545462-749b-491f-af11-b8c7ff0af525

Yhteistoimintamenettely määritellään Suomessa laissa yhteistoiminnasta yrityksissä (334/2007), jossa säädetään pakollisesta yhteistoimintamenettelystä, mutta yhteistoimintaa, työnantajan ja työntekijöiden välistä vapaamuotoista neuvottelua voidaan toteuttaa koska tahansa. Tavoitteena on yhteisymmärryksessä kehittää yrityksen toimintaa ja työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa yrityksessä tehtäviin päätöksiin, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan ja asemaansa yrityksessä. Tarkoituksena on myös tiivistää työnantajan, henkilöstön ja työvoimaviranomaisten yhteistoimintaa työntekijöiden aseman parantamiseksi ja heidän työllistymisensä tukemiseksi yrityksen toimintamuutosten yhteydessä. Menettelyssä käsitellään työsuhteen oikeuksiin ja velvollisuuksiin liittyviä kysymyksiä. Yhteistoimintalaki koskee yrityksiä, joissa on vähintään 20 työntekijää, mutta yhteistoimintaa voidaan suorittaa myös pienemmissä yrityksessä.

Tyypillisiä yhteistoiminnassa käsiteltäviä asioita ovat muun muassa

• yrityksen tai sen osan toiminnan lopettaminen sekä yhtä tai useampaa henkilöä koskevat irtisanomiset tai lomautukset, liikkeen luovutus, tytäryhtiöittäminen
• olennaiset töiden järjestelyyn ja työtehtäviin vaikuttavat päätökset, osa-aikaistamiset
• työhönoton periaatteet ja ulkopuolisen työvoiman käyttö,
• työntekijöiden yksityisyyden suojan kysymykset,
• työntekijöiden koulutus ja yrityksen sosiaalitoiminta.

Ennen kuin työnantaja tekee päätöksen yhteistoimintaa edellyttävistä asioista, sen on neuvoteltava työntekijöiden kanssa. Lopullinen päätösvalta on työnantajalla, mutta lain tarkoitus on parantaa työntekijöiden mahdollisuutta vaikuttaa itseään koskeviin asioihin ja vähentää kitkaa työpaikalla. Neuvotteluissa käydään läpi työnantajan esittämien muutosten perusteet, vaikutukset ja vaihtoehdot.

On syytä huomioida, että tutkimuksessa on esitetty kriittisiä näkökohtia yhteistoimintamenettelyn tosiasiallisista funktioista ja seuraamuksista. Esimerkiksi Mannevuo on huomauttanut, että tosiasiassa yhteistoimintamenettely on käytännössä muodostunut tehostamis- ja irtisanomistoimenpiteeksi (esim. Mannevuo 2015, 209; Lintula 2010, 437). ^[1][2]

Työntekijöitä yt-neuvotteluissa edustavat tyypillisesti työntekijöiden tai työntekijäryhmien valitsemat luottamusmiehet (luottamushenkilöt). Yhtä henkilöä koskevien muutosten osalta henkilö itse voi käydä yt-neuvotteluja (esimies-alaiskeskustelut). Työntekijä voi halutessaan pyytää neuvotteluihin luottamusmiehen, luottamusvaltuutetun tai muun avustajan. Työnantajapuolella yt-neuvotteluihin osallistuvat tyypillisesti yrityksen henkilöstöhallinnon edustajat, henkilöstöpäälliköt ja -johtajat sekä työnantajan lakiasioista vastaavat. Ammattiyhdistysliitot tai työvoimaviranomaiset eivät osallistu yt-neuvotteluihin (ei määräystä yt-laissa), mutta niitä voidaan kuulla tarvittaessa. Osallistujien määrä voi vaihdella suuresti: mitään rajaa osallistujamäärälle ei ole.

Työnantajan on annettava esitys yt-neuvotteluista kirjallisesti kuusi tai kahdeksan päivää ennen ensimmäistä neuvottelukertaa. Ilmoitusaika on kuusi päivää, jos muutos aiheuttaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomisen, lomauttamisen tai osa-aikaistamisen. Neuvotteluesitys pitää tehdä määrämuotoon: neuvottelujen aika, paikka, tiedot neuvotteluista on mainittava. Työntekijöiden pyytäessä yt-neuvotteluja, työnantajan on annettava neuvotteluesitys tai kirjallinen ilmoitus, miksi yt-neuvottelut eivät ole tarpeen.

Yhteistoimintalaki määrittelee erilaisia menettelytapoja tilanteissa, joissa yt-järjestelmää on käytettävä. Niitä ovat:

• Jatkuva tiedotusmenettely (11 §)
• Tiedotus ennen yt-neuvotteluja (7 b §)
• Tehostettu neuvottelumenettely (7 § mom 1)
• Erityistehostettu neuvottelumenettely (~irtisanomisneuvottelut) (7a § ja 8 § mom 2)
• Toimintasuunnitelma ja toimintatarpeet (7 d §)
• Sopimusmenettely - työsäännöt ja yhteistyökoulutus (7 § mom 4, 1. ja 2. kohta, mom 5)
• Ehdollinen sopimusmenettely (7 § mom 4, 3. kohta, mom 5)

Henkilöstön vähentämistä, lomauttamista tai osa-aikaistamista koskevat yt-neuvottelut katsotaan toteutuneiksi, kun asiasta päästy sopuun. Mikäli neuvoteltavasta asiasta ei ole syntynyt sovintoa, yt-neuvottelut tulkitaan pidetyiksi kun muutoksista on neuvoteltu vähintään kaksi kertaa; ensimmäisellä kerralla neuvotellaan muutosten perusteista, toisella mahdollisuuksista rajoittaa vähennykset minimiin ja pehmentää vähennysten vaikutuksia esim. koulutuksella. Minimi neuvotteluaika on viikko. Ellei sopimusta synny, neuvotteluaika on vähintään kuusi viikkoa, mikäli muutos johtaa vähintään kymmenen palkansaajan osa-aikaistamiseen, irtisanomiseen tai lomauttamiseen yli 90 päiväksi. Tällöin osapuolille on annettava vähintään viikko toiseen neuvottelukertaan valmistautumiseen. Maksimiaikaa neuvotteluille ei ole: neuvotteluja voidaan käydä jopa vuosia. Yhteistoimintaneuvotteluita voidaan käydä useita samanaikaisesti.

Mikäli työnantaja rikkoo yt-lain määräyksiä neuvotteluista, jotka koskevat henkilöstön vähentämistä, se voidaan tuomita maksamaan hyvitystä (sinänsä laillisinkin perustein) irtisanomalleen, osa-aikaistamalleen tai lomauttamalleen työntekijälle. Hyvityksen tuomitsemiseksi riittää, että työnantaja on rikkonut yt-lain menettelysäännöksiä. Tiettyjen yt-lain määräysten rikkomisesta työnantaja voidaan tuomita myös sakkoon.

• Työntekijöiden sitouttaminen

• Koskinen, Seppo; Ullakonoja, Vesa: Oikeudet ja velvollisuudet työsuhteessa. (2. p.) Edita, 2006. ISBN 951-37-4423-X

• vanha yhteistoimintalaki (kumottu), Finlex
• Yhteistoimintalaki, Finlex
• YT-neuvottelut, Toimihenkilöliitto ERTO, Työsuhdeopas. (Arkistoitu – Internet Archive)