Inkluderende arbeidsliv

Inkluderende arbeidsliv (IA) er et avtalesamarbeid som jobber for å forebygge og redusere sykefravær, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet, samt hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet.

Dets fulle navn er Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) og har vært reforhandlet flere ganger:

• 2001–2005
• 2006–2009
• 2010–2013
• 2014–2018
• 2019–2022 som i 2022 ble forlenget til 2024^[1]

IA-samarbeidet er et virkemiddel for å oppnå overordnede mål i sysselsettings-, arbeidsmiljø- og inkluderingspolitikken. Samarbeidet skal utfylle og forsterke andre generelle virkemidler av juridisk og/eller økonomisk karakter. Gjennom samarbeidet skal de ulike partene aktivt bidra til at den enkelte arbeidsplass kan delta i et forpliktende løft for å nå de felles målene. IA-avtalen er omstridt og en del kan tyde på at den har liten eller ingen effekt for redusert sykefravær.^[2]

Fjerde avtaleperiode ble inngått 4. mars 2014 mellom Norges regjering ved arbeids- og sosialministeren og arbeidsgiverorganisasjonene Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO), KS, Arbeidsgiverforeningen Spekter, Virke og staten som arbeidsgiver ved kommunal- og moderniseringsministeren, og arbeidstakerorganisasjonene Landsorganisasjonen i Norge (LO), Unio, Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund (YS) og Akademikerne. Avtalen erstattet tidligere avtaler fra 2001, 2005 og 2010.

IA-avtalens overordnete mål er å forebygge og redusere sykefravær, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet, samt hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet.

Det er spesifisert tre delmål på nasjonalt nivå. Avtalen fra 2014 vektlegger i større grad enn tidligere det systematiske forebyggende HMS-arbeidet i virksomhetene, samt innsatsen for personer med nedsatt funksjonsevne.

De tre delmålene er:

• Reduksjon i sykefraværet med 20 pst. i forhold til nivået i andre kvartal 2001. Dette innebærer at sykefraværet på nasjonalt nivå ikke skal overstige 5,6 prosent.
• Hindre frafall og øke sysselsettingen av personer med nedsatt funksjonsevne.
• Yrkesaktivitet etter fylte 50 år forlenges med tolv måneder. Med dette menes en økning sammenlignet med 2009 i gjennomsnittlig periode med yrkesaktivitet (for personer over 50 år).

Ved starten av den nåværende avtaleperioden kan måloppnåelsen oppsummeres slik:

• Delmål 1: Sykefraværet har blitt redusert med 10,4 prosent på landsbasis (sammenliknet med første kvartal 2001 ^[3]). Noen deler av arbeidslivet, for eksempel industrien, har allerede nådd målet om 20 prosent reduksjon.^[4]
• Delmål 3: Fem fylker har nådd målet om å få seniorene til å stå lenger i jobb.^[5]
• For delmål 2 er det ingen resultater å vise til.

Begrepet inkluderende arbeidsliv (IA) ble første gang brukt i Sandmanutvalgets, ledet av Matz Sandman, utredning fra 2000, «Sykefravær og uførepensjonering. Et inkluderende arbeidsliv». Utvalget ble nedsatt for å utrede den kraftige veksten i sykefravær og uførepensjonering på slutten av 1990-tallet. IA ble lansert som et samlende begrep for de ulike tiltakene som utvalget anbefalte for å møte disse utfordringene.

Sandmanutvalgets rapport dannet grunnlaget for forhandlinger mellom partene i arbeidslivet, dvs. myndighetene, arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjonene. I 2001 resulterte disse i intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv, også kalt IA-avtalen. Avtalen har blitt forlenget flere ganger, og den nåværende gjelder for perioden 2019-2022. Intensjonsavtalen er et stort samarbeidsprosjekt der partene går sammen for å møte utfordringene norsk arbeidsliv står overfor.

Partene i intensjonsavtalen har iverksatt ulike tiltak for å nå målet om et mer inkluderende arbeidsliv. Det mest omfattende grepet er opprettelsen av NAV Arbeidslivssenter i hvert fylke. Arbeidslivssentrene inngår samarbeidsavtaler med interesserte virksomheter, som dermed får status som IA-virksomheter. Disse forplikter seg til å gjøre en ekstra innsats for å bli mer inkluderende, og får støtte til sitt IA-arbeid fra Arbeidslivssenterets rådgivere, samt tilgang til spesielle støtteordninger fra NAV.

Intensjonsavtalen utpeker den enkelte arbeidsplass som den viktigste arenaen for arbeidet med å skape et mer inkluderende arbeidsliv. IA-arbeid er betegnelsen på den samlede innsatsen en virksomhet gjør for å bli mer inkluderende. Gode resultater krever systematisk og langsiktig arbeid, og IA-arbeidet dreier seg generelt sett om å:

• systematisk begrense psykiske og fysiske belastninger på arbeidsplassen
• forebygge fravær gjennom tilrettelegging av arbeidet for den enkelte ansatte
• følge opp sykemeldte på en strukturert måte for å få dem raskt tilbake i jobb
• aktivt stimulere til at eldre arbeidstakere blir så lenge som mulig i arbeid
• prøve å ha ansatte i jobb selv om de ikke kan yte 100 prosent
• legge til rette for ansettelse av personer som står utenfor arbeidslivet
• ha fokus på et godt arbeidsmiljø, trivsel og faktorer som motiverer ansatte til å komme på jobb

Arbeidsplassen formes i stor grad gjennom lederskap. Derfor er det ledelsens ansvar å skape gode rammebetingelser for en inkluderende arbeidsplass. Forankring og engasjement helt opp på øverste nivå i en virksomhet er helt avgjørende for å lykkes med IA-arbeidet. Den andre hovedaktøren er de ansatte selv, som plikter å medvirke konstruktivt i utviklingen av arbeidsplassen. Det er derfor avgjørende at IA-arbeidet er forankret i partssamarbeidet. Tillitsvalgte og verneombud er sentrale aktører som bidrar til å legitimere og forankre IA-arbeidet i hele organisasjonen. I tillegg finnes det mange andre aktører og gode hjelpere, som for eksempel bedriftshelsetjenesten, leger og NAV. For å lykkes krever IA-arbeidet et konstruktivt samarbeid, tillit og dialog mellom alle disse aktørene.

• Om IA-avtalen fra Arbeidsdepartementet
• IA-avtalen 2006–2009 hos Arbeidsdepartementet
• Om IA-avtalen fra NAV
• Idebanken – inkluderende arbeidsliv
• Partssamarbeid om IA fra KS
• Arbeidsmiljøportalen.no